Five moments of need: Lernen im richtigen Bedarfsmoment

Joep Lenglet Joep Lenglet | | Lesezeit: ± 5 Min.

Als Pädagoge freue ich mich über die jüngsten Entwicklungen auf dem Gebiet des Lernens. Während der letzten fünf Jahre haben sich die Ansichten und die Haltungen in Bezug auf Bildungsfragen geändert und das Thema Lernen erfreut sich gegenwärtig immer stärkerer Beachtung und Bedeutung.

Dies zeigt sich auch deutlich in den Firmen, in denen ich als Consultant tätig bin. Der Bedarf an Intervenierungsmaßnahmen direkt am Arbeitsplatz, also der Bedarf an Maßnahmen, die die notwendigen Kompetenzen der Mitarbeiter unmittelbar bei der beruflichen Tätigkeit weiterentwickeln und unterstützen (performance support) steigt.

Scheinbar haben wir inzwischen begriffen, daß Lernen viel mehr als das bloße Absolvieren des einen oder anderen klassischen Kurses oder Lehrgangs sein muss.

Dennoch birgt diese Entwicklung auch ein Risiko.

Dazu eine kurze Anekdote aus meiner Studienzeit. Einer meiner Freunde bekam eine neue Fritteuse. Zuerst einmal experimentierten wir damit. Nach den üblichen Snacks und Pommes Frites lagen schnell Mars, Snickers und sogar Apfelmus im Frittierfett. (Vorsicht: das sollten Sie zu Hause lieber nicht nachmachen!) Wir hatten etwas Neues, und bei allem, was wir taten, musste unser neues Spielzeug eine Rolle spielen.

Wir müssen darauf achten, dass die Intervenierungsmaßnahmen am Arbeitsplatz nicht zu den Fritteusen der Pädagogik werden. Trends bestimmen zwar den Markt, und unsere Kunden wollen mit der Zeit gehen und im Trend sein. Aber nicht immer ist ‘trendy sein’ der richtige Weg. Wann ist das Lernen am Arbeitsplatz wirklich sinnvoll? Wie organisiert man Performance-Support (Lernunterstützung) richtig? Unter welchen Umständen ist das klassikale Training am effektivsten? Zur Beantwortung dieser Fragen und zur Unterstützung bei der Entscheidungsfindung benutze ich bei unseren Kunden immer öfter das Modell von Mosher und Gottfredson: ‘five moments of need’.

Im ‘Five moments of need – Rahmen’ geht man von fünf spezifischen Situationen aus, in denen eine Person Lernbedarf hat.

Fünf Lernmomente. Five moments of need.
Mit diesen verschiedenen Lernmomenten sind spezifische Lernbedürfnisse verbunden.

Neues Wissen - wenn man etwas zum ersten Mal lernt
New – When people learning to do something for the first time

Vertiefung – um Wissen zu vertiefen und zu erweitern
More – When people are expanding the breath and depth of what they have learned

Anwendung – wenn man das Gelernte in der Praxis anwenden möchte
Apply – When they need to act upon what they have learned, which includes planning what they will do, remembering what they have forgotten, or adapting their performance to a unique situation

Lösen – wenn man bei der Anwendung seines Wissens unerwartet vor Problemen steht und nicht weiter weiß
Solve – When problems arise, or things break or don’t work the way they were intented

Veränderungen – wenn man lernen muss, etwas auf eine andere Art und Weise zu tun und dabei gezwungen wird, gewohnte Verhaltensmuster abzulegen
Change – When people need to learn a new way of doing something, which requires them to change skills that are deeply ingrained in their performance practices

Mosher & Gottfredson, 2012

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein neuer Mitarbeiter muss lernen, mit Excel zu arbeiten:

(New) und (More)

Um seine Tätigkeit aufnehmen zu können, ist es für den neuen Mitarbeiter wichtig, eine Einführung in Excel zu bekommen. Zu diesem Zweck hat seine Firma ein Merkblatt entwickelt. Dieses Merkblatt erklärt, wie der neue Mitarbeiter schrittweise eine Tabellenkalkulation erstellen kann: performance support am Arbeitsplatz. Es ist nun aber die Frage, ob dies wirklich die beste Art des Lernens ist. Möglicherweise gelingt es dem Mitarbeiter mit Hilfe dieser Anweisungen auf dem Merkblatt eine Tabellenkalkulation zusammenzustellen. Was aber, wenn das Ergebnis ein anderes sein muss? Bekommt der Mitarbeiter dann hierfür wieder ein neues Merkblatt? Dadurch, dass man jemandem lediglich einen Fahrplan gibt, lernt er nicht, warum er etwas tun muss, welche Optionen er außerdem hätte und welche Funktionen des Programms wann am besten genutzt werden können. Man bringt dieser Person also nur einen Trick bei; Spitzenleistungen wird sie jedoch nicht erbringen. Gleiches gilt eigentlich auch für den zweiten Lernmoment (more). Die betreffende Person möchte hier ihr Wissen bezüglich eines Themas erweitern bzw. vertiefen. Die anzubietende Lernstrategie müsste hierauf abgestimmt sein.

(Apply) und (Solve)

Beherrscht ein Mitarbeiter einmal die Basis von Excel und kennt er den Kontext, in dem er Excel zu benutzen hat, kann doch noch ein Lernbedarf bestehen bleiben. Wir alle wissen, dass wir vieles, was wir während unserer Berufsausbildung lernen, langfristig auch wieder vergessen. Das ist an sich kein Problem, denn dieses Wissen können wir mit etwas Hilfe, zum Beispiel mit Hilfe des bereits erwähnten Merkblattes, leicht wieder auffrischen. Ein Beispiel: Eine Person muss eine Drehtabelle in Excel erstellen. Da es aber bereits fast ein Jahr her ist, dass sie das zuletzt getan hat, kann sie sich nicht mehr daran erinnern, wie man das macht. Jetzt wäre das Merkblatt völlig ausreichend (apply), denn die Person verfügt bereits über die erforderliche Kompetenz zur Anwendung von Excel. Der Zeitverlust ist minimal, die Person ist nicht gezwungen, die gesamte Gebrauchsanweisung durchzuarbeiten oder wieder ein Training zu absolvieren. Die Lernmaßnahme ist also auf den Lernbedarf abgestimmt. Wenn die Dinge nicht wie geplant laufen (solve), genügen dem erfahrenen Nutzer oft wenige zusätzliche Informationen. Ein Merkblatt mit den häufigsten Fehlern und deren schneller Behebung könnte eine Lösung darstellen, um auf diese Weise wieder zur ‘Tagesordnung’ übergehen zu können.

(Change)

Eine Verfahrensänderung im Arbeitsprozess ist schwierig. Bei kleinen Veränderungen genügt in manchen Fällen vielleicht eine kurze ergänzende Anweisung am Arbeitsplatz. Denken Sie hier beispielsweise an ein Update von Excel, bei dem bestimmte Menüoptionen unter anderen Submenüs untergebracht wurden. Der Einfluß dieser Veränderung ist gering und die grundlegenden Prozesse bleiben unverändert.

Es kann allerdings auch vorkommen, dass die Veränderungen neue Verhaltensmuster oder das Ablegen routinemäßiger Verhaltensmuster erfordern. Dies ist als Neuerlernen zu betrachten. Es besteht dabei das Risiko, dass jemand wieder in alte Verhaltensmuster zurückfällt, was selbstverständlich negative Konsequenzen haben kann.

Welche Bedeutung haben die ‘five moments of need’ für dich?

Die Arbeit mit dem ‘Five moments of need – Modells’ bot mir bei meinen Tätigkeiten in zunehmendem Maße eine verlässliche Beratungs- Entscheidungsgrundlage, und zwar bei der Wahl passender Intervenierungsmaßnahmen in spezifischen Fällen. Das Modell ist ein Rahmenplan, der meiner Meinung nach gut den Lernbedarf zu unterschiedlichen Zeitpunkten innerhalb des Lernprozesses darzustellen vermag. Eigentlich sollte für jeden innerbetrieblichen Prozess, für jeden moment of need, eine Intervenierungsmaßnahme vorhanden sein. Weiterhin sollte jede dieser Maßnahmen inhaltlich auf die Anforderungen des spezifischen Moments abgestimmt sein.

Wenn du also das nächste Mal auf der Suche nach der passenden Intervenierungsmaßnahme bist, versuche doch einfach mal, sie in die ‘five moments of needs’ einzureihen. Ich wünsche dir viel Erfolg!

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